AI e occupazione: il ruolo delle PMI

AI: Come le PMI possono vincere la sfida delle competenze

Senza artificiale non è più una tecnologia del futuro: è già qui, nelle aziende, e sta cambiando profondamente il modo di lavorare e di assumere. Un recente studio del Fondo Monetario Internazionale (gennaio 2026) lancia un messaggio chiaro agli imprenditori: chi investe in competenze digitali guadagna subito, ma chi resta fermo rischia di perdere terreno.

Nelle economie avanzate, una posizione lavorativa su dieci richiede oggi competenze che dieci anni fa non esistevano nemmeno. Chi le possiede guadagna mediamente il 3,4% in più rispetto a ruoli simili. Ma attenzione: questo vantaggio non è distribuito equamente. A beneficiarne sono soprattutto manager, ingegneri e specialisti IT, mentre la classe media impiegatizia vede crescere sempre meno la propria busta paga.

Per le piccole e micro imprese questo significa una cosa: investire nella formazione dei propri collaboratori non è più un optional, ma una necessità per restare competitivi e trattenere i talenti.

L’aspetto più preoccupante riguarda l’occupazione giovanile. A differenza della digitalizzazione classica, che ha creato nuovi posti di lavoro, l’intelligenza artificiale generativa sta sostituendo proprio quei ruoli entry-level che rappresentavano tradizionalmente la porta d’ingresso nel mondo del lavoro per i neolaureati.

Lo studio dell’FMI documenta che nei settori dove l’AI è più diffusa, l’occupazione per i profili junior cala del 3,6% dopo cinque anni. Compiti come l’analisi dati di base, la stesura di report o il supporto clienti vengono sempre più affidati agli algoritmi invece che a giovani assunti. Per un’impresa, questo può significare risparmio immediato, ma anche difficoltà future nel trovare personale formato ed esperto. Lo Skill Readiness Index colloca l’Italia nella fascia bassa tra i paesi avanzati, insieme a Cile e Ungheria. Non è una sorpresa, ma i numeri dello studio FMI rendono evidente un problema strutturale che le imprese italiane vivono ogni giorno: la difficoltà a trovare personale con le competenze giuste.

Le ragioni del ritardo sono molteplici e si rinforzano a vicenda

Il nostro sistema universitario produce pochi laureati in ambito IT e informatico rispetto alla domanda delle imprese

Ma il problema non riguarda solo i neolaureati: anche chi già lavora fatica ad aggiornarsi. In Italia la formazione continua è ancora vista come un costo invece che come un investimento, e le opportunità di riqualificazione professionale sono significativamente inferiori rispetto a quelle offerte in paesi come Germania o Paesi Bassi.

C’è poi un terzo elemento, forse il più insidioso: il livello generale delle competenze digitali di base nella popolazione adulta è più basso della media europea. Questo significa che anche per ruoli che non richiedono specializzazioni tecniche avanzate, le aziende faticano a trovare candidati con un’alfabetizzazione digitale sufficiente.

Il confronto con altri paesi ci vede in affanno. Irlanda e Finlandia hanno costruito nel tempo ecosistemi integrati: università che dialogano costantemente con le imprese, percorsi di formazione continua accessibili e incentivati, politiche attive del lavoro che accompagnano i lavoratori nelle transizioni di carriera. L’Italia, invece, sconta un divario preoccupante tra ciò che le imprese chiedono e ciò che il mercato del lavoro è in grado di offrire.

Questo gap pesa soprattutto sulle piccole e micro imprese. Se una grande azienda può permettersi di creare academy interne, assumere figure junior e formarle per mesi, una PMI non ha né il tempo né le risorse per farlo. Il risultato è un circolo vizioso: le imprese non trovano le competenze che cercano, non investono in tecnologia perché manca chi sa usarla, e così restano indietro rispetto ai competitor internazionali.

Per aiutare i governi a orientare le politiche, l’FMI ha introdotto lo Skill Imbalance Index, uno strumento che misura lo squilibrio tra domanda e offerta di competenze. L’Italia si trova in una posizione particolare: la domanda di nuove competenze digitali da parte delle imprese c’è ed è in crescita, ma l’offerta di lavoratori qualificati non tiene il passo. Lo studio indica che in questa situazione servono interventi su due fronti. Da un lato, riformare il sistema educativo per aumentare il numero di laureati nelle discipline STEM e integrare le competenze digitali in tutti i percorsi di studio, non solo in quelli tecnici. Dall’altro, creare un sistema robusto di formazione continua che permetta a chi già lavora di aggiornarsi senza dover tornare sui banchi universitari.

Ma c’è anche un aspetto che riguarda direttamente le imprese: la mobilità dei lavoratori. Lo studio dell’FMI critica le clausole di non concorrenza troppo rigide, che impediscono ai dipendenti di portare le proprie competenze da un’azienda all’altra. In un mercato che cambia velocemente, bloccare la circolazione delle conoscenze significa rallentare l’innovazione. Per le PMI questo è un tema delicato: da un lato c’è il timore di investire nella formazione di un dipendente che poi se ne va, dall’altro la consapevolezza che trattenere forzatamente le persone non è una strategia vincente.

Di fronte a questo scenario, le piccole e micro imprese non possono aspettare che il sistema cambi. Devono agire subito, con pragmatismo e realismo. Ecco alcune strategie concrete che funzionano anche con budget limitati:

• Investire nella formazione continua, ma in modo mirato: non servono master costosi per tutti. Meglio identificare le competenze critiche per il proprio business e formare poche persone chiave che poi possano fare da moltiplicatori interni. Esistono piattaforme di formazione online (alcune gratuite, altre a costi contenuti) che permettono di acquisire competenze specifiche su AI, automazione, analisi dati. Un’ora a settimana dedicata alla formazione, se ben strutturata, può fare la differenza nell’arco di un anno.
• Ripensare i profili ricercati e la strategia di assunzione: il “giovane da formare” può ancora essere una risorsa preziosa, ma va affiancato a figure senior con competenze già consolidate. Invece di assumere tre junior, può avere più senso assumere un senior e un junior, creando un modello di mentoring interno. Le aspettative salariali saranno più alte, ma il ritorno sull’investimento è immediato e misurabile: meno tempo perso in formazione, maggiore produttività fin dal primo giorno, meno rischio di errori costosi.
• Collaborare con università e centri di formazione territoriali: Roma ha tre grandi università pubbliche e numerosi ITS (Istituti Tecnologici Superiori). Creare partnership non costa nulla e può portare benefici concreti: tirocini curriculari che permettono di “testare” potenziali collaboratori, tesi di laurea su problemi reali dell’impresa, accesso anticipato ai neolaureati più promettenti. Gli ITS, in particolare, formano tecnici specializzati con percorsi biennali molto pratici: sono una risorsa ancora poco sfruttata dalle PMI.
• Fare rete con altre imprese del territorio: condividere i costi della formazione è possibile. Cinque micro imprese che si mettono insieme possono organizzare corsi di aggiornamento più strutturati, dividendo le spese e creando occasioni di scambio di esperienze. Le associazioni di categoria e la stessa Camera di Commercio possono facilitare questi percorsi consortili.
• Sfruttare gli incentivi pubblici in modo strategico: la Camera di Commercio di Roma, attraverso i propri bandi e le convenzioni con enti di formazione, offre programmi di sostegno alla digitalizzazione e alla formazione delle imprese. Ma non basta “fare domanda”: bisogna integrare questi strumenti in una strategia più ampia. Prima si definisce di quali competenze l’azienda ha bisogno, poi si cerca il bando giusto. Non il contrario. Anche i fondi interprofessionali (Fondimpresa, Fondartigianato, ecc.) possono finanziare la formazione dei dipendenti: sono risorse spesso sottoutilizzate dalle piccole imprese per mancanza di informazione.
• Valorizzare le competenze interne nascoste: spesso in azienda ci sono collaboratori che hanno sviluppato competenze digitali “per passione” o “per necessità”, ma che non vengono riconosciute né utilizzate. Fare un assessment interno delle competenze realmente presenti può rivelare talenti inaspettati da valorizzare e mettere al servizio di tutta l’organizzazione

L’intelligenza artificiale non è né un nemico né una bacchetta magica. È uno strumento che premia chi sa usarlo e penalizza chi lo ignora. Per le PMI romane, la sfida è doppia: adottare le nuove tecnologie per migliorare efficienza e competitività, ma allo stesso tempo investire sulle persone, perché sono loro a fare la differenza.

Come sottolinea lo studio dell’FMI, in un mondo che cambia così velocemente, bloccare la crescita delle competenze significa bloccare l’innovazione. E per un’impresa, piccola o grande che sia, significa restare indietro.